話題 お勧め 「パワハラ上司は一発で退場」が実現した仕組み/アマゾン元幹部に聞く


 2020年6月、「パワハラ防止法」が大企業に施行される(正式には「改正労働施策総合推進法」)。中小企業2022年4月施行だ。パワハラ防止策を企業に義務づける法律だが、実際には、各企業が上司―部下の関係性を変えなければダメだろう。

 そんな中、「うちではパワハラしたら一発で退場です」と言うのは、アマゾンジャパン元経営会議メンバーの星健一さんだ。星さんの著書『amazonの絶対思考』を読むと、そもそも上司の役割や評価システムが、一般の日本企業とはずいぶん違うようだ。「アマゾン流が正解とは言い切れませんが」という星さんに、話を聞いた。

上司と部下は毎週必ず、30分以上の1対1ミーティング

――上司と部下の関係やマネジメント方法で、特徴的なことはありますか?

星健一さん(以下、星):上司によってやり方はちがって、標準化されているわけではありません。ただ、ひとつ義務づけられているのが、上司と部下は毎週必ず1回、1対1のミーティングを30分以上持つ、ということ。これは「1on1」と呼ばれています。

――上司と1対1を週1回!話すことあるんですか?

星:「1on1」で上司と部下が何を話すかと言うと、仕事の進捗報告だったり、困っていることや相談事だったり、1か月に1回くらいは個人目標について話したりもしますね。「そろそろ、1か月たつから、このくらいまでは到達しておきたいね」とか、「何か困ったことある?」「何かサポートできることがある?」といったやりとりをします。

――人事評価はやっぱり、目標達成できたかどうかで判断するんですか?

星:最終的に年間目標を到達できたかどうかは、年度末に上司と部下が話し合うわけですが、アマゾンではさらに「360度評価」を導入しています。100%公平な評価というのはなかなか難しいですが、かなり客観性の高い評価システムになっていると思います。

◆「360度評価」でパワハラセクハラはすぐバレる

――「360度評価」というのは、上司だけでなく、同僚や部下からの評価も聞くというものですよね?

星:そうです。たとえば、私を評価するのは上司ですが、その上司は私の周りの人間――部下や同僚、仕事で関係した他部署の人など、20人くらいのフィードバックをとる。それを見て、総合的に評価をするんです。
常に360度評価なので、一方にだけいい顔をして仕事をすることはあり得ません。上司にはいい顔をするけど、部下に対しては横柄…なんてよく聞く話ですが、そういう人間はいちばん評価が低くなります。

――嫌いな上司を陥れることができますね(笑)

星:でも、いろいろな人からフィードバックをとるので、一人だけおかしなことを言っていると、逆に何かあるだろうとわかります。こうした評価システムがあるとヘンな“政治”が働かないんですね。たとえば、どの会社でも「なんでこんなに仕事のできないヤツが部長なんだ?」みたいなことってありますよね。

――ありますあります。

星:そういうのは、アマゾンでは一切ありえない。仕事のできない人が役職に就くことはないので。全員とは言いませんが、部下は上司を尊敬していると思いますよ。尊敬される人しか残れないので。

――360度評価だと、パワハラはすぐバレそうですね。

星:パワハラしたら、もう、一発退場です! パワハラセクハラに対してはすごく厳しいです。会議で感情的に怒鳴ったら、それだけで警告でしょうね。私もありましたが…。
ハラスメントについては相談窓口があったり、人事所属の「HRパートナー」と呼ばれている人が各事業部に必ず1人ついているので、相談しやすい環境は整っていると思います。

「HRパートナー」は、各事業部の人材的な問題を見る役割です。たとえば、どの人が高いパフォーマンスで昇進が近いとか、こんな問題が部内で起っているとか。極めて身近に人事部がいてサポートしてくれる感じですね。

◆上司はヒマなほうがいい理由

――星さんは、上司としてどんなことを心がけていましたか?

星:当時、秘書には、出来る限り1日2時間はミーティングを入れないでほしいと伝えていました。とくに何もない時間を作って、オフィス内をブラブラ歩いたり、部屋のドアを開けっ放しにして、部下がいつでも入ってこれるようにしていました。
上司はヒマなほうがいいんですよ。そのほうが部下が話しかけやすいですし、結果、部署内の状況をつかみやすくなるので。

 たとえば、360度評価で、部下から「私の上司はいつも忙しくて、部下と同じ現場レベルの仕事を一生懸命やってくれます」と言われても、高評価にならないですし。

――日本では、“現場と一緒に汗をかく”上司がウケがよかったりします。アマゾンでは、どんな人が「いい上司」なんでしょうか。

星:私は、上司の役割は、「部下がパフォーマンスを最大限発揮できる状態を作ること」。そして「方向を示し、決断すること」だと思っています。
 上司一人の仕事量なんて、たかが知れています。自分の部下なりチームパフォーマンスを上げる状況を作ることで、結果を出せるわけですから。

 あとは、数字内容を詳細までグリップしておくこと。アマゾンでは「Dive Deep」(深堀りをする)という言葉があります。上辺だけを把握しているのではなく、深堀りをして、末端までやっていることを理解する。理解しないと、決断も早くできませんからね。

◆残業は、やれとも、やるなとも言われない

――日本では長時間労働が問題になっている一方で、「働き方改革」で「残業減らせ」と言われる会社もあります。アマゾンではどうですか。

星:残業は、やれとも、やるなとも言わないですね。もちろん、「上司やみんなが残っているから」といって帰りにくい雰囲気はありません。
出退勤は一応管理されていますし、有給休暇もありますよ。でも、評価は時間ではなく、あくまでも個人目標に対する結果です。だから、アメリカの本社では、金曜日の午後になると従業員が帰宅し、オフィスが閑散としたり、日本でもWork From Homeといって在宅勤務を時々取り入れる人もたくさんいます。

――それはうらやましい。

星:出産・育休後に復職する女性が非常に多いのですが、育児中の「時短勤務」という概念もないんですよ。子供のお迎えがあるから夕方4時に帰ると言っても、パフォーマンスが出ていれば何の問題ですよね。

――自主性に任されているんですね。それも、個人目標が明文化されているからでしょうね。

星:そうだと思います。なんだかんだいって評価が公平だと思うんですね。上司に気に入られている人間だけが出世することも、360度評価があるのであり得ませんし。

◆その気になれば、組織は変えられる

――いいな、と思う面はたくさんあるのですが、正直、日本企業には馴染みにくいことも多いように思いました。

星:ガラリと変えるのは難しいと思います。でも、経営者が会社のカルチャーを変えたい、変わらなければという危機感を抱いていれば、やれることはあると思います。確かに、組織は揺らぐでしょうが、多少、揺らぎを起こさないと組織は変わらないのも事実です。
例えば360度評価の導入だって、それほど仕組みとして難しくないですし。

――むしろ、すぐに何か変えないと!ですよね。

星:「日本はチマチマ病」と言いましたが、いまの日本企業って、目先のことに一生懸命で、時間がないからメカニズムやシステムに目が向けられていないと思うんです。ある程度、売上も利益も出ていたら、変化の必要も感じないかもしれません。しかし、それは従業員が朝から晩まで疲弊するほど働いているから、出ている結果だったりするわけです。

 でも、たとえば、自動化を導入してみることで、疲れ切っている従業員がクリエイティブなことをできるようになる。人にしかできないことと自動化できるところを見直すと、ミスも少なくなりますし、結果、お客さんの満足度も高くなる。
一回、揺らぎが生じてでも、変化を起こしてみることは大切だと思います。

【星健一氏プロフィール
1967年生まれ。JUKIおよびミスミで海外現地法人の社長などを務める。2008年アマゾンジャパンに入社、リーダーシップチームメンバーとなり、創世期~成長期の経営層として活躍。2018年アマゾン退社後は、kenhoshi & Companyを設立し、セミナー講師、コンサルティングを手掛ける。2020年2月、「オイシックス・ラ・大地」に入社、COOに就任。著書『amazonの絶対思考

<取材・文/鈴木靖子>



(出典 news.nicovideo.jp)


<このニュースへのネットの反応>

じゃあamazonは市場から撤退だな。下請けに対してパワハラそのものだし。


労働者のパフォーマンスを100%以上に強制させるシステムは、単なるブラック労働。配送センターで超過酷労働を強いていることは反省して。


「一人だけおかしなことを言っていると、逆に何かあるだろうとわかります」て言うけど、「逆に」ってどういうこと?一人に対してだけ、他人にバレないようにセクハラ/パワハラしてたら、そいつが何か訴えてもおかしなことを言うやつだと看做されるわけ?それってイジメの構造じゃん。


他人にバレないようにって言うけど大概周知の事実だったりしないか?20人から裏取るなら大丈夫な気もするけどアマゾンは認めて無いがこのシステムは秀逸だと思うぞ下から評価できるのは良いと思う(逆パワハラになるかもだが


度重なるコストカットの結果業務量に対して最小限の人員で仕事を回す環境が常態化している日本はもう小手先の改革じゃどうにもならないと思う。


下請けにとって依頼主であるアマゾンが撤退したら一番被害がでかいのは下請け自身なんだよなぁ・・・アホはそこまで想像できんか


ここで言うパフォーマンスは結果に対してではなく、仕事のしやすさ(環境づくり)を言っていると思うのだが。個人のやる気を出しやすくする方向性は社内の雰囲気がよくなっていいループを生むと思う。


社員どころかユーザー様相手にも情報漏洩しては謝罪も賠償もしないモラハラどころじゃないことしてるんだからさっさと会社畳んで責任取れや


>会議で感情的に怒鳴ったら、それだけで警告でしょうね。私もありましたが…。 「パワハラ上司は一発で退場」が実現した ←実現していますか?




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