部下から退職を相談されたらどうする? 今の仕事にやりがいを感じてもらう5ステップ


部下にやりがいを感じてもらうには?

部下にやりがいを感じてもらうには?

部下からの「今年度いっぱいで、会社を辞めようかと思っているのですが……」という相談。管理職の皆さんであればこの局面に一度や二度は遭遇したことがあるのではないでしょうか。そんな時、どのような対応をされていますか?

今回は、突然の退職の申し出の際に、どのような対応をしていくべきかについて綴ってまいります。(文:働きがい創造研究所社長 田岡英明)

“アダプタビリティ”を上げることが職場への定着率向上に

退職の最大原因には“人間関係”が多くあげられます。退職の申し出の際に、その理由を聞いてみると、「家庭の事情で……」とか「やりたいことが見つかったので……」といったことがよく聞こえてきますが、その実は上司や同僚との人間関係であることがほとんどです。

突然の退職を減らすためには、職場のより良い人間関係を構築していくことが必要です。このことに関しては、これまでの記事でもお伝えしていますが、もう一つの大切なポイントである“アダプタビリティの低下”から今回は考えていきたいと思います。

“アダプタビリティ”とは「順応できる」という意味で、キャリア面においては、仕事における様々な状況に直面したときに、その変化を柔軟に受け入れて、適応していける能力のことをいいます。キャリア論の世界ではドナルド・E/スーパーが提唱し、この研究をマーク・サビカスが引き継いでいます。

アダプタビリティが高ければ、目の前の仕事にやりがいを感じ、職業人生を楽しいものにしていくことができ、職場への定着率向上に繋がっていきます。

たとえば、「目の前の仕事に対し、自らが変わることによってやりがいを感じられる状況をつくる」「目的を持って自身が変化することが出来る」というようなことが可能となります。

逆にアダプタビリティが低ければ、現在の仕事にやりがいを感じることが出来ずに、退職に繋がってしまうのです。

普段の業務を“作業”から“意義ある仕事”にしていく

部下自身がアダプタビリティを高め、仕事へのやりがいを感じてもらうためにはどうすればいいのか。定期的に以下の5つのステップを行う時間をとってみてください。

1.部下自身が自己内省をし、自身の強みや価値観を明確にする。

2.現在やっている仕事を箇条書きで出してもらう。

3.会社のビジョンミッションを再確認してもらう。

4.現在の仕事が自身の価値観をどの様に満たすのかをリストアップしてもらう。そして、その価値観を満たすためにはどう働けばいいのか、自分の強みをどう仕事に活かせばいいのか、現在の仕事で更に伸ばすべき・獲得すべき強みは何かを挙げてもらう。

5.会社のビジョンミッションを果たすことが、どのように自身の価値観を満たすのかリストアップしてもらう。

ようは“作業”になってしまっている仕事を、自身の生きる目的や働く意義に繋げてもらうということです。普段から行うのももちろん、退職の相談の際でもやってみてください。

そうすると“作業”が“意義ある仕事”に変化し、仕事に自らの能力が生き、自らが大切にしている価値観を感じられるようになり、アダプタビリティは向上していきます。アダプタビリティが向上すれば、メンバーやる気は向上します。そして、職場の定着率の向上と業績向上に繋がっていくのです。

まずは上司自らがアダプタビリティを高める5つのステップを実施してみましょう。その中で感じた自身の変化を部下に伝えながら、部下のアダプタビリティの向上を支援していくのです。

筆者近影

筆者近影

【著者プロフィール】田岡 英明

働きがい創造研究所 取締役社長/Feel Works エグゼクティブコンサルタント

1968年東京都出身。1992年に山之内製薬(現在のアステラス製薬)入社。全社最年少のリーダーとして年上から女性まで多様な部下のマネジメントに携わる。傾聴面談を主体としたマネジメント手法により、組織の成果拡大を達成する。2014年株式会社FeelWorks入社し、企業の管理職向けのマネジメント研修や、若手・中堅向けのマインドアップ研修などに携わる。2017年株式会社働きがい創造研究所を設立し、取締役社長に就任。

部下から退職を相談されたらどうする? 今の仕事にやりがいを感じてもらう5ステップ


(出典 news.nicovideo.jp)


<このニュースへのネットの反応>

退職を言い出した時点でもう手遅れだよ。無理に引き留めてもモチベーションを回復できず、心と体を壊して結局やめてしまうケースがほとんど。


そもそも退職を相談されて、それをどうこうできる立場にいるのか問題。あと「他人の人生まで自分が何とかよく導いてやろう・やるべき」なんて考えを雇用主以外がもつのは、ある意味勘違いや驕りそのもの。まあそういう立場に「なりきり」たい願望への擦り寄り目的なんだろうけど。


コンビニ店長時代に、オーナーではないけどパートやアルバイト雇う立場にいて、店の売上金がごっそりなくなった事件あった時に、無関係なパートさんのその後の人生を自分が左右してしまう立場にいることに恐怖を感じたよ。ましてや正社の後輩の退職相談なんて、気軽にのるほうがどうかしてる。友人ならまた別だけど、そこを混同してそう。


転職先は決めてるか、社内の仕事具合・評価はどうか、相談内容と部下の質による。相談者が会社の利益になってるか、できれば辞めてほしいか、残ってほしいか、正直に言うしかないだろ


今後の引継ぎとか予定立てないとね?繁忙期ならもうちょい待ってもらうとか。


退職の理由を部下側のみの変化で解決しようとすれば、大して成果出ない企業の方が多いよ。適当に退職理由ランキング(本音の方ね)見てみたら原因は会社側が上位独占だったよ。もちろん、部下側の考え方が甘ちゃんな場合もあるのは分かるけどね。


記事より画像がセクハラにしか見えないんだがw


ケースバイケース過ぎて何とも言えんな。人間関係の事なら部下に悪い点があるのか他に悪い点があるのかでも変わるし、部下の心境や表情、能力なんかでも変わってくる。実際自分が経験したのだけでも鬱で仕事出来ないのと発達障害で仕事出来ないのとそもそも無能だったパターンもあるし。


記事に書いてあるクッソウザいことは呆れるほどに論外……。やるべき事は①当人の話をよく聞いて判断を肯定して尊重する②会社の一員として足りなかった部分を反省して会社にアウトプットする③残された同僚に無い頭こねくり回して無理くりフォローする。これしかないだろうが!!!


退職したいって言ってる人に自分を見直せって上から目線で言ったら、もう退職の意志を固めちゃうようなものでしょうよ。


相手が”かまってちゃん”で甘えて云ってるならともかく、そうでなければ、”大人の社会人”が上司に言ってきてるんだから、”いいよ”の一言でいい。”やりがい”なんて抽象的で気分で変わるものを、上司が努力して”提供”するなんてことは不可能だし、たとえ一度出来たところで、次はもっと”自分に都合のいい要求”をしてくるだけになると思う。


アダプタビリティとか言ってるけどこれって結局「お前のやる気がないのが悪い」って言ってるようなもんだよね。会社のほうは改善する気まるでない。全く見当違いの対策すぎる


退職相談されてる時点でどこかに問題あるんだからそこを詳しく聞くべきでしょ そこをしないでお願いするのは傲慢やぞ


キャリコネの時点で見る価値無い記事




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